网络上曾流行过这样一个段子“当前青年生存环境be like：1000万应届生，多了；1000万新生儿，少了；65岁退休，早了；35岁就业，老了。”

如今正值春季招聘时期，“30岁年龄门槛”话题又被提起。

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图片来源：视觉中国

据媒体报道，近期，多个招聘平台上，一些企业将30岁作为招聘年龄上限，比如：某银行招聘客户经理，要求年龄30岁以下；某快消公司招聘销售专员，要求年龄30岁以内；某互联网公司招聘技术人员，要求年龄不超过30岁……设置30岁入职门槛的企业如此之多，让不少人感叹“职场35岁危机提前了”。

不得不说，30岁入职门槛、35岁职场危机等等，都算是一种长期默认的用人规则，而这个规则是在以往的社会背景下形成的。一些劳动密集型行业，的确需要年轻劳动力来完成工作，而在过去很长一段时间里，社会劳动力年轻且充足。因而从效率出发，也就有部分企业设置了30岁的入职门槛。

为什么现在这个争议越来越大呢？

社会确实在发生着变化，劳动力结构的变化就是其中之一。2021年我国人口平均年龄是38.8岁，这与30岁的求职年龄门槛已有一定的差距。而2022年我国人均预期寿命达77.93岁，预计2035年进入重度老龄化阶段，届时超三成人口为老年人。

从这一串数字可见，未来社会要面对的是劳动力减少和老龄化的问题。在这样一个大背景下，重新看待30岁的年龄门槛就显得很有必要。未来，如果这个30岁的年龄门槛还不改变，用人单位将面对不小的用工缺口和压力，社会也将面临人力资源和才智资源的双重浪费，这是毋庸置疑的。

“30岁年龄门槛”为何形成的深层次原因

解读“年龄门槛”的深层含义，还蕴含着对劳动者身体素质、学习能力、工作全勤的高要求。在18~30岁，一个人的体力、智力、记忆力、理解能力都处于高峰。年龄较长时，员工的产假、病假、加班、出差，可能会让企业增加一些用人成本。反过来看，为了补足这个差距，我们的社会政策是否可以适当向30岁以上劳动者倾斜？比如提供用人补贴、减免企业养老工伤保险单位缴费等等。

此外，中国人口数量已经步入下降周期，这也是许多发达国家曾经经历的过程。人口红利逐渐消失，社会老龄化逐渐加深，更要求全社会珍惜和用好人力资源，发掘更可持续的人才红利，同时提升公共服务保障水平，缓解处于价值创造黄金期、也是家庭责任主要承担者的中年人的种种焦虑。无论是出于维护公平正义的原则，在法律层面明确就业歧视认定标准、完善法律救济渠道，平衡雇佣双方的利益，还是加快构建育儿友好型社会、老年友好型社会以及更为高效的失业保险制度，目的都是要为大家减负兜底，以更扎实的社会安全网，传递出更强的确定性。

媒体齐发声：行业默认的30岁“年龄门槛”用人规则该变一变了！

光明日报：人们希望对30岁的年龄门槛进行调整，其实更期待的是整个社会对劳动者的“年轻化追求”发生一些改变。年轻人有体力好、上手快的优势，年长者也会有经验丰富、处事老道的长处。况且在劳动力减少和老龄化的背景下，调整30岁的年龄门槛，也是在有效利用有限的人力资源。

“30岁”年龄门槛的确刺眼，但只有看到背后的劳动力结构变化、社会政策差距、产业结构待优化，进而在整个社会形成新的用人年龄观念，才更有助于根本问题的解决。

北京日报：疏解“年龄焦虑”是一个综合性、长期性的工程，提供更多支持、创造更好环境，广大劳动者，特别是“上有老，下有小”的社会中坚人群，才能够放下担忧，全心打拼，为自己和家庭、也为社会创造更加美好的未来。

红网：拆掉求职“年龄门槛”是一个长期性的工程。全社会应携手努力，摒弃就业年龄歧视观念，治好求职者的“心病”。

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你有“年龄焦虑”吗？